Këto “11 premtime nga një menaxher” janë ëndrra e çdo punonjësi

Matthew Rechs, i cili punon në dizajnimin e produkteve në një kompani teknologjike, u bë fillimisht menaxher afërsisht 25 vjet më parë. Ai do të jetë i pari që pranon se nuk ishte lideri më i mirë në ato ditë. Në fakt, sipas llogarisë së tij, ai ishte “një menaxher i tmerrshëm” në atë kohë.

Këto ditë, Rechs thotë se ai është dukshëm më i mirë në drejtimin – dhe një postim në Twitter që ai postoi në fillim të këtij muaji që u bë viral duket se garanton këtë.

Në temën e titulluar “11 premtime nga një menaxher”, Rechs, i cili është gjithashtu një trajner karriere dhe biznesi , përshkroi llojin e marrëdhënies që ai përpiqet të krijojë me punonjësit që i raportojnë drejtpërdrejt. Siç e sheh ai, marrëdhënia menaxher-punonjës duhet të theksojë qartësinë dhe besimin, duke i dhënë përparësi gjithashtu nevojave individuale të punëtorit.

“Unë kam menaxhuar rreth 100 njerëz që kur kam filluar fillimisht,” tha Rechs për HuffPost në një email. “Në një moment zbulova idenë e udhëheqjes shërbyese , që për mua do të thotë se liderët duhet të përqendrojnë nevojat e njerëzve të tyre dhe jo veten.”

1. Do të kemi një 1:1 javore. Nuk do ta anuloj kurrë këtë takim, por ju mund ta anuloni sa herë të doni. Është koha juaj.

2. Axhenda jonë 1:1 do të jetë në mbledhjen e ftuar, në mënyrë që të kujtojmë tema të rëndësishme. Por ju jeni gjithmonë të lirë të përdorni kohën për çdo gjë që keni në mendje.

3. Kur planifikoj një takim me ju, gjithmonë do të them *kur ta caktoj* se për çfarë është menduar. Nuk do të caktoj takime pa rend dite.

4. Kur hyj në DM-në tuaj, gjithmonë do të them “përshëndetje dhe pse”. Asnjë pezullim, asnjë muhabet, ndërsa ju po pyesni veten se çfarë dua.

5. Lajmet ose njoftimet që ndikojnë ndjeshëm tek ju, në punën tuaj ose në ekipin tuaj do të vijnë nga unë drejtpërdrejt në një raport 1:1, që nuk zbulohen në një takim të madh.

6. Do të merrni komente nga unë kur të jetë i freskët. Nuk do të ketë komente në rishikimin tuaj të performancës që po dëgjoni për herë të parë.

7. Unë besoj që ju të menaxhoni kohën tuaj. Ju nuk keni nevojë të pastroni me mua paraprakisht kohën tuaj AFK ose OOO.

8. Puna juaj bëhet sipas mënyrës suaj. Fokusi im është te rezultatet, jo te produkti. Pasi të jemi të qartë se ku duhet të shkojmë, si të arrijmë atje varet nga ju. Nëse ndonjëherë e shoh të nevojshme të sugjeroj një qasje specifike, do të jap një shembull.

9. Një ekip është më i fortë kur punon së bashku, kujdeset për njëri-tjetrin dhe kujdeset për njëri-tjetrin. Ju lutemi shikoni majtas dhe djathtas për mundësitë për të ndihmuar kolegët tuaj. Ju lutemi kërkoni ndihmë kur keni nevojë. Askush nuk punon vetëm.

10. Unë ju besoj që të kaloni nivelin dhe të flisni me menaxherin tim ose me menaxhmentin tjetër të lartë për çdo gjë që mendoni se është e rëndësishme. Ju nuk keni nevojë ta pastroni atë me mua, dhe unë nuk do të jem i çuditshëm për këtë kur ta bëni.

11. Unë do t’i atribuoj kreditet në mënyrë të përshtatshme për ju dhe ekipin tuaj. Unë kurrë nuk do ta ekzagjeroj rolin tim apo do ta minimizoj kontributin tuaj. Unë do të jem veçanërisht i sigurt për të përcaktuar atributin kur menaxhmenti i lartë të dëgjojë për arritjet tona.

Në fund të temës në Twitter, Rechs ndau të vetmen gjë që kërkon në këmbim nga raportet e tij të drejtpërdrejta.

“Nëse kjo ju tingëllon mirë, ju lutemi kthehuni duke më dhënë në këmbim atë që kam më shumë nevojë: të vërtetën. Më jepni komentet tuaja, më thoni kur e kam gabim dhe më tregoni idetë tuaja se si mund të bëjmë më mirë,” shkroi ai . “Nëse i besojmë njëri-tjetrit, ne mund të mësojmë dhe të rritemi së bashku. Kështu dua të punoj me ju.”

Tweet-i fillestar në thread ka grumbulluar 7,124 retweet dhe 57,300 “pëlqime” që kur Rechs e postoi atë më 18 prill.

“Kjo është se si duket lidershipi i mirë,” tha një burrë në një citim-retweet .

Një tjetër tha me shaka , “Kjo është një nga temat më të vlefshme që kam hasur dhe po e shënoj si praktikat më të mira për të mos trembur njerëzit me ankth. (përshëndetje. jam unë.)”

Melody Wilding , një trajnere ekzekutive dhe autore e ” Trust Yourself: Stop Overthinking and Channel Emocionet Tua për Sukses në Punë “, nuk është e befasuar që tema u bë virale.

Me kthimet në zyra që ndodhin në një formë hibride për shumë punëtorë dhe me kaq shumë struktura tradicionale të vendeve të punës që po rishikohen, punonjësit duan të mbajnë autonominë që fituan gjatë pandemisë së koronavirusit, tha Wilding.

“Kjo temë përmbledh atë që punonjësit duan më shumë tani: qartësinë, ndjeshmërinë dhe transparencën dhe besimin,” tha ajo.

“Shefët duhet t’u tregojnë ekipeve të tyre se u besojnë atyre,” shtoi ajo. “Nuk ka rëndësi se si bëhet diçka për sa kohë që produkti përfundimtar i punës përmbush pritshmëritë. Është shumë më e rëndësishme që ekipi juaj të ndjejë pronësi dhe autonomi.”

Ekspertja e vendit të punës, Lynn Taylor , ishte gjithashtu një adhuruese e temës, por ajo kishte një kritikë të vogël: Kur bëhet fjalë për premtimin e numrit 10 në listë – atë në të cilën Rechs tregon raportet e tij të drejtpërdrejta, është mirë të kaloni nivelet dhe të bisedoni me menaxherin e tij. dhe drejtues të tjerë të lartë nëse kanë nevojë – Taylor nuk mendon se shumica e shefave do të jenë aq mendjehapur për këtë.

“Kjo është një qasje shumë motivuese,” tha Taylor, autori i ” Tame Your Terrible Office Tyrant: Si të menaxhosh sjelljen fëmijërore të shefit dhe të lulëzosh në punën tënde “. “Mund të jetë një qëllim i lartë në jetën reale me disa menaxherë.”

Qasja më e mirë mund të jetë testimi i ujërave në fillim; ndoshta ju referoheni edhe tweet-eve virale. “Pyetni menaxherin tuaj se si ndihen për idenë,” tha Taylor.

S. Chris Edmonds , një ekspert i burimeve njerëzore dhe themelues i The Purposeful Culture Group , dëshiron që më shumë menaxherë të miratojnë llojin e stilit të udhëheqjes të përshkruar në tweet-e.

“Këto ‘premtime’ duket se bazohen në shërbimin ndaj anëtarëve të ekipit dhe shumë pak liderë e shohin punën e tyre si shërbim,” tha ai për HuffPost. “Takimet një-në-një, për shembull, janë një nga mënyrat më të fuqishme se si udhëheqësit mund të shërbejnë, zhvillohen, trainojnë dhe vërtetojnë anëtarët e ekipit të tyre.”

Shumica e liderëve “janë të trajnuar për t’u fokusuar në rezultate, jo në respekt”, shtoi Edmonds. “Ata kanë modele të roleve të lidershipit që nxisin performancën mbi gjithçka tjetër.”

Në fund të fundit, megjithatë, ka vend për rritje me çdo menaxher, madje edhe me ata të këqij . Vetë Rechs është dëshmi e kësaj.

“Unë nuk besoj më në menaxherët e këqij,” na tha ai. “Asnjë menaxher i imi nuk ishte aq i keq, ndoshta, sa kam qenë unë vetë. Në të vërtetë nuk ka rritje pa dështim.”

Përkthyer nga gijotina.com/ Burimi: Huffington Post